Dans quels cas saisir les prud’hommes ?

Après avoir, si sous le souhaitez, consulter l’inspection du travail ou vos élus, vous avez décidé de saisir le Conseil des prud’hommes. Même si votre affaire vous paraît limpide et la position de votre employeur injuste, il s’agit maintenant de préparer soigneusement votre dossier, d’examiner ce que vous voulez obtenir et d’apprécier vos chances de succès avant de rédiger et déposer votre demande.

Les motifs de saisie

Le conseil des prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges individuels nés d’un contrat de travail ou d’apprentissage, qu’il soit écrit ou oral et quelle que soit sa durée ou sa nature.
- Le non-respect de la promesse d’embauche en relève également.
- Dès l’embauche, si le litige concerne la période d’essai, le salaire convenu ou l’absence de contrat de travail écrit ;
- Pendant l’exécution, en cas de contestation sur les salaires, les primes, les horaires, les heures supplémentaires, les congés payés, les sanctions disciplinaires ;
- Lors de la rupture, en cas de non-respect des délais légaux ou des formes réglementaires de licenciement qu’il soit individuel ou collectif y compris économique (licenciement abusif, non-paiement des indemnités de préavis ou de licenciement, non-remise de l’attestation Assedic…).

À noter : 50 % des affaires concernent la rupture du contrat de travail et 40 % le règlement des salaires (ou autres éléments de rémunération : primes, heures supplémentaires…). Depuis 1986, il existe au sein de chaque section une chambre ayant compétence en matière de licenciement économique.

Même si dans 98 % des cas, les demandes émanent des salariés, les conseils de prud’hommes peuvent également être saisis par les employeurs par exemple en cas de violation de la clause de non concurrence ou en cas de non-respect du préavis de départ.

Les syndicats peuvent également se porter partie civile dans une affaire individuelle, pourvu que le salarié en soit informé par écrit et ne s’y soit pas opposé dans un délai raisonnable, s’ils considèrent que les intérêts de toute une profession sont menacés ou si le litige concerne une convention collective.

À retenir : sont exclus de leur compétence, les litiges relatifs à l’application du Code de la Sécurité sociale, du Code rural, du Code du travail maritime, c’est-à-dire ceux ne relevant pas du Code du travail ainsi que le contentieux électoral.

À retenir : sont exclus de leur compétence, les litiges relatifs à l’application du Code de la Sécurité sociale, du Code rural, du Code du travail maritime, c’est-à-dire ceux ne relevant pas du Code du travail ainsi que le contentieux électoral.

Les délais pour agir

• 5 ans pour réclamer le paiement de salaires ou de toute autre somme payable par année ou à des termes périodiques plus courts ;
• 30 ans pour les sommes payables en une seule fois ou selon des périodicités supérieures à un an (indemnité de licenciement, allocation de fin de carrière).

Les conditions de recevabilité de la demande

Le demandeur doit
1. justifier d’un intérêt pour agir :
- légitime (lien juridique entre le demandeur et le défenseur par le contrat de travail) ;
- né et actuel (doit exister au moment de la demande) ;
- direct et personnel.
2. avoir la capacité pour agir en justice
3. avoir la qualité pour agir (salarié, employeur ou syndicats dans certains cas).
Précision : « Les mineurs qui ne peuvent être assistés de leur père, mère ou tuteur peuvent être autorisés par le conseil à se concilier, demander ou défendre devant lui. » (article L516-1 du Code du travail).